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2020.04.22

人材を育てる人事制度の導入

当事務所が導入を支援している沖縄の社会風土にあった「人財を育てる人事制度」は、
次のような7つの特徴があります。


特徴1: 業種・業界は問いません

この人事制度は、業種・業界をとわず全ての会社に効果をもたらすことが可能です。それは、この制度が完成されたものを外から持ってきて会社に当てはめるようなものではなく、その会社にある仕事や、会社の仕組み、そこで働く人たち想いを、私共が提供するフレームワーク(枠組み)に沿って自分たちで整理し、人事制度へと組み立てていくものなので、自然にその会社にあった最適な制度が出来上がります。


特徴2: 社内のコミュニケーションが活性化します

人事制度を構築は、経営者、管理職、社員で編成されるチームで行います。全15回もしくは全18回のプロジェクト・ミーティングでは、あらかじめアンケートで聴取した社員の声をカードに書き写し、メンバーそれぞれが意見を出しながら大きな模造紙にまとめあげる作業を行います。この作業の過程で、社内でわだかまっていた想いや誤解が解け、会社全体のコミュニケーションが活性化していきます。


特徴3: 会社で働く意義が明確になります

「あなたは何のために働いているのですか?」と尋ねると、最初はほとんどの社員が「生活のためのお金を稼ぐため」と答えます。「では、そのお金はどこから何故あなたの手に来るのでしょうか?」 人事制度の導入の過程では、自分がもらっている給料はどこから来るのか、会社が社会に提供している価値は何で、自分がその中でどんな役割を担っているのかが明らかになるので、社員一人ひとりが自分の仕事の意義に気づき、仕事にプライドとやりがいを感じるようになります。


特徴4: 仕事の分担が最適化します

人材を育てる人事制度の導入

人事制度の無い会社、あるいは在っても機能していない会社の問題点は、会社の仕事が社員の地位や能力に応じた形で適切に分担されていないことにあります。そのような会社では、高い給料をもらっている管理職の方が、郵便の受け取りやコピーやファイリング等の雑務に時間を費やし、本当にやらなければならない仕事に集中できていないことがほとんどです。これでは会社の生産性が上がるはずがありません。私共の人事制度では、会社の仕事を等級別に改めて整理し直し、各階級のスタッフがやるべき仕事、果たすべき責任を明確にします。これだけで、会社全体の生産性は飛躍的に向上します



特徴5: 社員に向上心が生まれます   

各階級のスタッフがやるべき仕事、果たすべき責任が明らかになるということは、自分が上の階級に行くためには何をできるようにならなければならないかが明確になるということです。仕事にやりがいを感じ、成長するための目標が明確になれば、必然的に社員に向上心が生まれてきます。



特徴6 評価の着眼点は具体的な行動によって定めます

向上心が生まれ、努力をしても、それが正当に評価されなければ、やる気はまた下がってしまいます。欧米型の人事制度では、社員の評価を「仕事の結果のみ」で決めることが多いですが、私共の人事制度ではそのような評価は行いません。何故なら、「仕事の結果」は景気の動向や取引先の事情等の外的な要因も影響するので、必ずしも社員の努力次第で決まるものではないからです。また事務等の結果が数字に表しにくい職種のスタッフには「仕事の結果」で評価する制度は合いません。私共の人事制度では、社員の評価を「仕事の結果のみ」ではなく、「結果に結びつく可能性の高い具体的な行動」とあわせて評価します。例えば、営業職の場合は「1カ月で○○件の成約をとった」というような結果とあわせて、「1カ月で○○人の新規見込み客の訪問した」というような結果に結び付く可能性の高い行動を評価します。評価の着眼点は具体的な言葉で表現します。例えば飲食店スタッフの場合、「顧客に対し高いホスピタリティを示した」などという曖昧な基準ではなく、「お客さんが来店したら必ず笑顔であいさつし、7秒以内に席にご案内した」というような決め方をします。評価の着眼点となる行動が具体的であればあるほど、社員はそれを達成するための努力をします。もしその行動が望ましい結果を生まない場合は、着眼点となる行動の設定が間違っているので、それを修正します。


人材を育てる人事制度の導入


特徴7: 社員の昇給・賞与は会社の利益に連動させます

私共の人事制度では、社員の評価は仕事の結果のみで決まるものではありませんが、社員の昇給・賞与は会社が挙げた利益に連動して決まります。会社が利益をあげていないのに、人件費だけが上がり続けると、経営に矛盾が生じてくるからです。私共が制度設計と併せて提供している昇給・賞与計算ソフトでは、会社があげた年間の利益に応じて社員の昇給・賞与の総額を定め、社員の評価に応じてその額が配分されます。評価の高いスタッフは昇給幅も大きく、高い賞与が得られますが、評価の低いスタッフは大した額の昇給・賞与は期待できません。また評価の高いスタッフが多くても、昇給・賞与の総額はあらかじめきめられていますので、人件費は必ず予算の枠内に収まる仕組みになっています。そもそも評価が高いスタッフが多ければ多いほど、会社の利益は上がはずなので、昇給や賞与にかけられる予算も多くなります。これにより、健全な結果連動型の給与制度が出来上がります。




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