コラムColumn

2020.04.24

会社の未来を創る採用コンサルティング

私たちが提供している採用力強化のための会社の未来を創る採用コンサルティング」は、下記の3点に軸に置いています。


1. 沖縄での事業展開に必要な優秀な候補者をいかに集めるか。

2. 選考段階で候補者に必要な能力・素質があるかをいかに見極めるか。

3. 採用に成功した優秀な人材をいかに定着させるか。


1. 沖縄での事業展開に必要な優秀な候補者をいかに集めるか。

会社の未来を創る採用コンサルティング

中小企業、あるいは県外や海外から沖縄に事業進出したばかりの会社は、まだ知名度がないので、募集をかけてもなかなか良い候補者が集まりません。しかし事業の運営には、一刻も早く人材を獲得する必要があるため、その焦りから間違った人材を採用してしまうことが多くなってしまいます。このような時ほど、会社の強み・特色・方向性を明確に打ち出すことが必要です。私共のコンサルティングでは、沖縄で事業展開をする会社が、どのようなチャンネル(経路)で、どのような打ち出し方をすれば、求職者の心に響き、優秀な候補者を集めることができるのかという観点から採用戦略策定の支援を行います。



2. 選考段階で候補者に必要な能力・素質があるかをいかに見極めるか

会社の未来を創る採用コンサルティング

集まった候補者の中から、会社が求める能力・素質のある方を見極めるプロセスは、採用後の労務トラブルを未然に防ぐためにも非常に重要です。そのためには、今回募集をかけるポジションに必要な能力・素質とは何かをまずは社内で明確に認識する必要があります。私共のコンサルティングでは、まずは経営者・人事責任者・配属先責任者等に対するインタビューを通して、募集する人材に必要な要素を明確にします。その後、履歴書の見方の解説、面接で確認すべき事項等のアドバイス等、具体的な方法論に落とし込んでいきます。必要に応じて採用面接への立会も行っています。


3. 採用に成功した優秀な人材をいかに定着させるか。

会社の未来を創る採用コンサルティング

せっかく優秀な人材を獲得できても、すぐに会社を辞められてしまっては、採用にかけた時間も労力も無駄になってしまうばかりか、また一から採用活動を始めなければならなくなるので、会社は大きな損失を被ってしまいます。このような事態を避けるために、私共は、人材の定着という点においても採用コンサルティングのフォローを行います。人材の定着には、入社前と入社後のギャップやズレをなくすことと、入社直後のフォローが非常に重要です。この2点をおさえ、人材の定着率を向上させるためのアドバイスを行います。


私共の「会社の未来を創る採用コンサルティング」は、下記の3タイプの採用が対象になります。


新卒採用

沖縄は全国第一位の出生率を誇る人口増加県であり、毎年、高校・大学あわせて2万人を超える新卒者が社会に出てきます。しかし、彼らを受け入れる産業がまだ十分に成熟しておらず、現在、沖縄の若者(15~29歳)の完全失業率は全国でもトップの10.8%となっています。つまり成長の「伸びしろ」の多い若者が人材マーケットにあふれているのです。彼らは、いまは大した能力・技術を持たない候補者かもしれません。しかし、「高い志」と「挑戦の機会」、そして「正しい導き」があれば、将来間違いなく大きな戦力となって、沖縄におけるあなたの事業を成功に導いてくれるでしょう。

 

中途採用

沖縄の人材マーケットには若い成長段階の人材が豊富にいますが、若い人材を育成する管理職経験者、豊富な経験と高い技術をもった技術者、専門的な知識・資格をもった専門職の人材は見つけるのが困難という状況にあります。私共は独自のネットワークを通じて、あなたのビジネスを成功させるために必要な管理職・技術職・専門職経験者を獲得するお手伝いを行います。

 

シニア人材採用

(60~65歳の高齢者の採用)

深い職業知識、豊富な経験、成長期の日本を支えた高い勤労意識をもつシニア層の人材活用は、日本の国際競争力の確保する上で欠かせないポイントです。しかし現状、首都圏や大都市では、定年を迎えたシニア層の人材は、再就職するにもなかなか働き口が見つけることができません。その結果、シニア層の人材は結局その能力を持て余し、早すぎるセカンドライフを迎えてしまいます。これでは、日本が誇る宝の持ち腐れといっても過言ではありません。 私共は沖縄を拠点としてビジネスを行う企業のみなさまに、県外からのシニア人材の獲得をご提案しています。県外から獲得したシニア人材に、ビジネスの即戦力となっていただきながら、沖縄の若手を育成してもらうという採用モデルは、助成金の対象にもなりやすく、メリットが多い採用戦略です



シニア人材を沖縄で活用するメリット


会社の未来を創る採用コンサルティング

2020.04.22

人材を育てる人事制度の導入

当事務所が導入を支援している沖縄の社会風土にあった「人財を育てる人事制度」は、
次のような7つの特徴があります。


特徴1: 業種・業界は問いません

この人事制度は、業種・業界をとわず全ての会社に効果をもたらすことが可能です。それは、この制度が完成されたものを外から持ってきて会社に当てはめるようなものではなく、その会社にある仕事や、会社の仕組み、そこで働く人たち想いを、私共が提供するフレームワーク(枠組み)に沿って自分たちで整理し、人事制度へと組み立てていくものなので、自然にその会社にあった最適な制度が出来上がります。


特徴2: 社内のコミュニケーションが活性化します

人事制度を構築は、経営者、管理職、社員で編成されるチームで行います。全15回もしくは全18回のプロジェクト・ミーティングでは、あらかじめアンケートで聴取した社員の声をカードに書き写し、メンバーそれぞれが意見を出しながら大きな模造紙にまとめあげる作業を行います。この作業の過程で、社内でわだかまっていた想いや誤解が解け、会社全体のコミュニケーションが活性化していきます。


特徴3: 会社で働く意義が明確になります

「あなたは何のために働いているのですか?」と尋ねると、最初はほとんどの社員が「生活のためのお金を稼ぐため」と答えます。「では、そのお金はどこから何故あなたの手に来るのでしょうか?」 人事制度の導入の過程では、自分がもらっている給料はどこから来るのか、会社が社会に提供している価値は何で、自分がその中でどんな役割を担っているのかが明らかになるので、社員一人ひとりが自分の仕事の意義に気づき、仕事にプライドとやりがいを感じるようになります。


特徴4: 仕事の分担が最適化します

人材を育てる人事制度の導入

人事制度の無い会社、あるいは在っても機能していない会社の問題点は、会社の仕事が社員の地位や能力に応じた形で適切に分担されていないことにあります。そのような会社では、高い給料をもらっている管理職の方が、郵便の受け取りやコピーやファイリング等の雑務に時間を費やし、本当にやらなければならない仕事に集中できていないことがほとんどです。これでは会社の生産性が上がるはずがありません。私共の人事制度では、会社の仕事を等級別に改めて整理し直し、各階級のスタッフがやるべき仕事、果たすべき責任を明確にします。これだけで、会社全体の生産性は飛躍的に向上します



特徴5: 社員に向上心が生まれます   

各階級のスタッフがやるべき仕事、果たすべき責任が明らかになるということは、自分が上の階級に行くためには何をできるようにならなければならないかが明確になるということです。仕事にやりがいを感じ、成長するための目標が明確になれば、必然的に社員に向上心が生まれてきます。



特徴6 評価の着眼点は具体的な行動によって定めます

向上心が生まれ、努力をしても、それが正当に評価されなければ、やる気はまた下がってしまいます。欧米型の人事制度では、社員の評価を「仕事の結果のみ」で決めることが多いですが、私共の人事制度ではそのような評価は行いません。何故なら、「仕事の結果」は景気の動向や取引先の事情等の外的な要因も影響するので、必ずしも社員の努力次第で決まるものではないからです。また事務等の結果が数字に表しにくい職種のスタッフには「仕事の結果」で評価する制度は合いません。私共の人事制度では、社員の評価を「仕事の結果のみ」ではなく、「結果に結びつく可能性の高い具体的な行動」とあわせて評価します。例えば、営業職の場合は「1カ月で○○件の成約をとった」というような結果とあわせて、「1カ月で○○人の新規見込み客の訪問した」というような結果に結び付く可能性の高い行動を評価します。評価の着眼点は具体的な言葉で表現します。例えば飲食店スタッフの場合、「顧客に対し高いホスピタリティを示した」などという曖昧な基準ではなく、「お客さんが来店したら必ず笑顔であいさつし、7秒以内に席にご案内した」というような決め方をします。評価の着眼点となる行動が具体的であればあるほど、社員はそれを達成するための努力をします。もしその行動が望ましい結果を生まない場合は、着眼点となる行動の設定が間違っているので、それを修正します。


人材を育てる人事制度の導入


特徴7: 社員の昇給・賞与は会社の利益に連動させます

私共の人事制度では、社員の評価は仕事の結果のみで決まるものではありませんが、社員の昇給・賞与は会社が挙げた利益に連動して決まります。会社が利益をあげていないのに、人件費だけが上がり続けると、経営に矛盾が生じてくるからです。私共が制度設計と併せて提供している昇給・賞与計算ソフトでは、会社があげた年間の利益に応じて社員の昇給・賞与の総額を定め、社員の評価に応じてその額が配分されます。評価の高いスタッフは昇給幅も大きく、高い賞与が得られますが、評価の低いスタッフは大した額の昇給・賞与は期待できません。また評価の高いスタッフが多くても、昇給・賞与の総額はあらかじめきめられていますので、人件費は必ず予算の枠内に収まる仕組みになっています。そもそも評価が高いスタッフが多ければ多いほど、会社の利益は上がはずなので、昇給や賞与にかけられる予算も多くなります。これにより、健全な結果連動型の給与制度が出来上がります。




人材を育てる人事制度の導入



2020.04.22

沖縄に適した人事制度

沖縄で事業を展開する企業のみなさま、沖縄の人材活用にお困りではありませんか? 


最近ではすっかり全国的に有名になった「沖縄タイム」という言葉に象徴されるように、沖縄にはのんびりとした時間が流れています。それもバケーション中であれば良いかもしれませんが、ビジネスとなれば話は全く違います。特に首都圏や大都市といったビジネスの一線で活躍されてきた方々からみれば、沖縄の人材といえば、決められた時間を守らず仕事が遅い、自ら仕事を覚えようとする向上心がない、創意工夫をしない、自己中心で気配りができない、整理整頓ができない等、およそビジネスには向かない要素ばかり目につくことでしょう。



しかし沖縄の人材に能力がない訳ではありません。彼らは、仕事の意義に気づき、成長の具体的なステップを見つけることができれば、ちょっとした「練習」を繰り返すだけで、目覚ましい能力を発揮してくれるようになります。それを可能にするのが、当事務所が導入を支援している「人財を育てる人事制度」です。



会社にとって「人材」は最も重要な要素の一つですが、ただいるだけでは「人在」というどうでも良い存在です。それも自分の給料の分の生産性すらあげられない状態が続けば、会社にとって「人罪」という悪しき存在になってしまいます。しかし逆に、常に向上心をもって創意工夫を行い、高い生産性をもつ人材は、「人財」という会社にとっての財産になります。私共の人事制度は、あなたの会社を「人財」であふれる会社にすることを目的としています。

沖縄に適した人事制度

「人財を育てる人事制度」とは?


現在、大企業を中心とした日本の人事制度は、欧米から取り入れた成果第一主義、個人主義といった考え方に基づいて、「できる社員」と「できない社員」を選別する制度が中心となっています。この制度は、会社に頼ることなく個人の成長を追求する欧米や大都市の一流企業であれば、社員の中に激しい競争が生まれるので、会社としての生産性は高まるかもしれません。



しかしこのような欧米型の人事制度は決して沖縄には合いません。何故なら、沖縄の社会は長い間、個人間の競争ではなく互いに助け合うことで、形作られたものだからです。そんなところに欧米型の人事制度を入れたところで、いつまでたっても「できない社員」にやる気を出させることはできません。それどころか、「できる社員」まで目標設定を低くし、努力することを止めてしまうので、会社全体の生産性自体も低くなってしまいます。



沖縄の企業にあった人事制度は、個人間の競争を促すものというよりも、制度自体が、一人ひとりの仕事の役割を明らかにし、具体的な成長の道筋を示すものでなければなりません。それは「できない社員」を切り捨てるのではなく、みんなを「できる社員」に育てるための制度です。「人の育成」に主眼をおくと、人事制度は下記のような好循環を生み出し、成果が上がり続けるようになります。


沖縄に適した人事制度

2020.04.22

WELL診断(ストレスチェック)の実施

2015121日から従業員50名以上の企業に
ストレスチェックが義務化されます

WELL診断



ストレスチェックの流れ


WELL診断

対象となる従業員とは?

ストレスチェックの義務化の対象となるのは、職場に常時雇用される従業員です。この範囲には、 「契約期間1年以上」「労働時間数が所定労働時間の4分の3以上」という要件のいずれも満たすパートやアルバイトを含みます従業員数が50名以上の企業が、ストレスチェック義務化の対象となります。従業員50名未満の企業であれば、当面の間は実施努力義務を課せられるのみですが、今後、義務化がされる見込みとなっています。また義務に反してストレスチェックを実施しない企業には罰則は科せられませんが、従業員から長時間労働やパワハラ等による訴えを起こされた場合、極めて不利な扱いとなる可能性が高くなります。



WELL診断とは?

WELL診断

私たちがご提供するWELL診断は、厚生労働省研究班の成果物である「職業性ストレス簡易調査票」をベースに、一般社団法人ウェルフルジャパンが独自に開発したストレスチェックです。「職業性ストレス簡易調査票」は我が国で、最も広く導入されているストレスチェックですが、WELL診断は、この職業性ストレス簡易調査票をもとに、更に改善を施しており、2015121日から義務化されるストレスチェックについて法令が求める要件全てに対応しています。労働法と人事労務の実務に精通した社会保険労務士で構成する全国組織が開発したストレスチェックなので、細部にわたって法令と実務への配慮が盛り込まれており、一部上企業でも導入され、御好評をいただいています。



WELL
診断 個人のストレスチェック結果 サンプル
WELL診断

ストレスに特に関連の強いとされる9項目からハイリスク者を選別し、面接指導の要否を医師が判定し、署名・押印します。御社産業医で対応ができない場合は、ご相談下さい。

従業員のための相談窓口(有償)をご提供しています。

個別のコメントを丁寧にわかりやすく付記しています。



WELL診断の活用術、3つのStatus

Status1:「<超>ハイリスク者への早期介入」

 超ハイリスク者とは、ストレスに関連の強い「疲労」「不安」「抑うつ」(小分類9項目を中分類したもの)の3つの尺度全てにおいて、基準値を超えている者で、メンタルヘルス不調に陥る可能性が特に高く、いつ休職や退職、また問題行動を起こしてもおかしくない者です。

 私たちはハイリスク者の中から、さらに「超ハイリスク者」を区分し、早期介入と個別事例に応じた適切な対応を、人事労務管理の側面から支援します。

Status2:「ハイリスク者数を把握し、出現数減少を徹底する」

 ハイリスク者は、メンタルヘルス不調に陥る可能性が高いとされています。よって、ハイリスク者の実態(出現状況、出現原因等)をデジタルに把握、分析し、ハイリスク者数(ひいては、メンタルヘルス不調者数)を減らすための組織的な取組を支援しPDCAサイクルを回します。

 

Status3:「健康リスク値を把握し、改善する」

 従業員が受けている仕事でのストレスは、健康リスク値である程度把握、評価することができます。個別事情を勘案した職場環境改善のための具体的な取組を我々は支援しています。

WELL診断
WELL診断

 

2020.04.13

インタビュー「グスクード社会保険労務士事務所 代表 渡慶次 佳朗」

インタビュー「グスクード社会保険労務士事務所 代表 渡慶次 佳朗」






---------「グスクード」の名前の由来を教えてください。

お城(グスク)という響きが好きなので、それを使いたかった。
oordはcoordinateという言葉をもじってを作りました。我々はコーディネートする仕事でもあります。
昔は、お城に侍がいたので、ロゴは「士」という漢字を入れて、士業同士で連携して動くという意味を込めています。
外から来る人をお城に迎えましょうという意味もあります。

経歴がとてもすごいのですが、そこからなぜ今の仕事をしようと思ったのでしょうか?

海外で大学院を修了後、シーボルト財団(オランダ)、クリフォードチャンス法律事務所、(イギリス)などの東京拠点勤務を経て社会保険労務士の資格を取得しました。沖縄で独立したいという思いが強く、たまたま人事、総務の仕事にも関わったのと、沖縄と世界、県外を結びつける仕事がしたいと思っていたのが、この仕事をするきっかけでした。
沖縄では、労働に対する価値観について、東京や海外と比べる大きなギャップがありますが、沖縄に進出した企業にとって「現地の人材を育成し、活躍の場を作る」ということが成功へのカギになります。また沖縄の人材が活躍し、適正な報酬を得ることは、県内経済に好循環を生み出します。そのような会社の人事労務環境の構築をサポートすることで、県民が主役の経済発展に貢献したいと思っています。

---------事業の内容を教えてください。

地元企業はもちろん、県外、海外から沖縄に進出する企業にむけて、人事のサポート、コンサルティングを中心に事業を展開しています。

沖縄に進出してくる企業の多くは、助成金の活用を希望していますが、助成金に関する情報は整理されているとは言い難く、ほとんど企業目線でサポートされていないのが現状です。この分野は行政によるサポートというよりも、地元に拠点を置く民間の士業がビジネスとして、しっかりとサポートする必要があると我々は考えています。厚生労働省系の助成金を活用するためには、人事・労務面を整備することが必要になりますが、そのためには社労士が必要ですし、事業を行うための許認可や外国人の就労ビザの申請は行政書士、税制の優遇措置の活用には税理士の視点も必要となります。このように企業の地方進出にあたっては、様々な方面にニーズが派生していきますが、そのニーズを地元の士業事務所がフォローすることにより、経営者が現地における生のビジネスの情報を把握することができ、現地に即した経営戦略を練ることができるようになります。そのため当事務所では他の士業事務所とも連携し、ワンストップサービス体制を構築しています。
現在、顧問先様の県外、県内の比率は半分くらいで、全体で200社ほどになります。

---------業務内容としてはどの業務の比率が大きいでしょうか?

人事労務に関するコンサルティング業務が多いです。人事労務分野には、正解がないような問題が多いので一緒に考えていきます。例えば、「どのような人事制度にすべきか?」、あるいは「問題行動を繰り返す社員にどう対応するか?」、というのは、ケースバイケースで正解が異なるので、クライアント様と一緒に考えながらやっています。
人事労務の環境整備は日々の積み重ねであるため、基本的には顧問契約をいただき、経営に長期的に伴走するというスタイルをとっています。小~中規模の事業所では、社保・労務関連手続もアウトソースで受託するケースも多いですが、ある程度大規模な企業であれば、社内で手続業務は処理できるため、相談・提案業務のみの契約というケースもあります。いずれにせよ、助成金の活用をベースにしつつ、付加価値の高いサービスを提供することを心掛けており、我々にお支払いいただく顧問料や手数料よりも、大きなメリットを顧問先企業に還元するようにサービスを組み立てています。
正直、助成金目当てだけのお客様はあまり、お付き合いしていません。人を大事にし、人事労務環境の整備に真摯にとりくんでいただける企業とお付合いさせて頂いています。

---------ストレスチェックなどもやられているのですが、どういう事をやっているのでしょうか?

2015年12月より、常時50名以上の事業所にはストレスチェックが義務化されています。これは各個人のストレスの度合いを測るのが元々の趣旨ではあるのですが、個人の結果を集積する事で組織としてのストレス状況が把握できます。なぜ、ここで働いて、ストレスを抱えるのか? 仕事の量、身体的、対人関係、上司のサポートなど、どこが悪いのかが、一目瞭然で分かります。当事務所では、その結果をもとに職場環境改善のアドバイスを行います。
最近、ストレスチェックの義務化で一儲けしようという業者が急増しましたが、これらの業者の多くは、WEBによる自動判定システムを提供するだけで、実は義務化で求められる法的な要件を満たしていないことが多いです。本来であれば、法令で求める基準に則って、医師または保健師等が判定しなければいけないのですが、多くの業者が提供する自動判定システムを使うと、企業が自分たちでストレスチェックの実施者となる医師・保健師等を探さなければならなくなります。
当事務所が提供するストレスチェックは、紙ベースで実施しますが、診断結果には提携する医師の記名・押印をつけており、義務化の要件に完全対応しています。現状として、ストレスチェックの判定をしてくれる医師・保健師等を県内で探すのが非常に難しい状況があり、義務化の対象になっている企業で、実施者となる医師や保健師等を探すことができない企業が、結局、当事務所に相談に来るケースが多くなっています。

---------沖縄の経営者にどんなことを言いたいですか?

会社だけが得して社員が損をするような仕組みというのは、1年、2年の短期的なスパンでは利益が上がるかもしれないませんが、長期的には持続しません。企業が継続的に発展するためには、人がもたらしてくれる財産が大切です。良い人に選ばれる会社を作り、入った人がそこで成長し、成長した人が高いパフォーマンスを発揮する、長期的に発展し続けている企業というのはそういう企業です。我々としては、そのような企業が沖縄に一つでも多くできるよう事業に取り組んでいきたいです。
現状、典型的な沖縄企業の賃金体系というのは、「文鎮型」と言われていて、一族経営の役員報酬だけが飛びぬけて高く、他の社員の賃金はフラットかつ著しく低い傾向にあります。沖縄は低所得の地域だといわれますが、正確にはそうではありません。確かに平均年収は全国最下位ではありますが、年収1,000万円以上の方の比率は、全国でも10位以内といわれています。つまり所得の偏り、格差が大きすぎるのです。地域における所得格差を示す「ジニ係数」という指数がありますが、その数字は全国でもダントツ1位です。一般の社員の年収が上がらないと消費も増えないし、経済は豊かにならない。経済が豊かにならないと、子供の教育にも投資ができず、結局は負のスパイラルに陥ってしまう。
我々は事業をとおして、このような沖縄の状況を変えたいと思っています。この状況を変えるには、やはり適正な人事制度の構築と労務環境の整備が必要不可欠であり、我々は事業ミッションとして、沖縄の格差の是正に取り組んでいきたいと考えています。

---------沖縄の経営者にそういうことを認識させるにはどうしたらいいのでしょうか?

やはり、県外・海外から良い企業がたくさん沖縄に進出することだと思います。外からできるだけ良い企業に来てもらい、給与や待遇面はもちろん、成長のチャンスや、社内制度の公平性といった面でも大いに県内企業と競争してもらうことで、沖縄の人材の底上げになると思います。我々が県外・海外から進出する企業をサポートしている理由は、そこにあります。
厳しい言い方になりますが、「沖縄には沖縄のやり方がある」と固執して、旧態依然とした搾取型の経営をしている企業に未来はないと思います。外から来た良いものを取り入れ、自分たちなりに工夫し、独自の価値に昇華させる、沖縄の人たちが遥か昔から得意としてきたことを今、沖縄の企業はやらなければならないと思います。そのサポートを我々は誠心誠意やっていきたいと思います。


会社概要

株式会社グスクード
http://www.guscoord.com/
営業時間:9:00 ~ 17:00(定休日:土日祝祭日)
事業内容:経営コンサルティング、ストレスチェック等

グスクード社会保険労務士事務所
http://office.guscoord.com/
営業時間:9:00 ~ 17:00(定休日:土日祝祭日)
事業内容:社会保険労務士業、人事労務コンサルティング

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